Mujeres en cargos de nombramiento discrecional de la judicatura: «se presentan pocas y se nombran menos»

Una entrevista de Ilier Navarro para Noticias Jurídicas

Los sistemas de cuotas, apoyados por el 55% de las juezas y magistradas, así como el mentoring y la formación en liderazgo son algunas medidas con enorme potencial para mejorar la participación de las mujeres en los procesos de nombramiento discrecionales, de acuerdo con el informe «Causas de la baja participación de las mujeres en los cargos de nombramiento discrecional de la judicatura».

El informe, dirigido por la Comisión de Igualdad del CGPJ en cumplimiento de la medida 18 del Eje 2 del II Plan de Igualdad, ha sido elaborado entre diciembre de 2023 y septiembre de 2024 por la Asociación de Mujeres del Sector Público en tres fases sucesivas: una documental durante la que se llevó a cabo un análisis estadístico para conocer el contexto de investigación; una cualitativa dirigida a identificar las barreras para el acceso de mujeres a cargos discrecionales y recoger propuestas; y una en la que se elaboró la encuesta realizada a juezas y magistradas de toda España. Los datos estadísticos utilizados para el estudio son los de 2023.

La presidenta de Asociación de Mujeres del Sector Público y miembro del Consejo Asesor de Aranzadi LA LEY, Concepción Campos Acuña, detalla parte de sus conclusiones en esta entrevista.

Seis de cada diez juezas afirman que ser mujer influye negativamente en el acceso a puestos de responsabilidad y que son blanco de más críticas, ¿en qué consisten estas barreras?

La mayor exposición de las mujeres en puestos de responsabilidad es una característica no exclusiva del Poder Judicial. Se produce no solo por razones profesionales, también por otras no vinculadas a su desempeño, como su aspecto físico o condiciones de vida. Ese protagonismo no deseado se multiplica por el efecto de los medios de comunicación y las redes sociales, como hemos visto en el caso de instructoras de causas mediáticas, que son severamente juzgadas bajo parámetros que no se suelen a aplicar a los jueces. De hecho, siete de cada diez encuestadas consideran que, una vez que acceden a los puestos de poder, son más criticadas que los hombres. Es curioso, porque, en paralelo, se las anonimiza: a los jueces de casos con más repercusión se les refiere por su nombre, pero cuando se trata de mujeres no es así. Para muestra, un botón: «la jueza de la DANA».

El estudio denuncia la masculinización del poder, que frena las expectativas de ascenso de las mujeres. Pero si ellas se desmotivan y no se postulan a cargos de nombramiento discrecional, la Justicia seguirá estando masculinizada. ¿Cómo se rompe con este círculo vicioso y quién debe tomar la iniciativa?

Resulta complejo porque hasta un 74% de las encuestadas percibe que no reciben el mismo trato que sus compañeros ni tienen las mismas oportunidades que los hombres. Pero es verdad que si hay menos concurrencia de mujeres, a priori estamos reduciendo las posibilidades de nombramiento y será más difícil, aunque como vemos en los datos recogidos en el Informe, ni siquiera en esos casos se produce una presencia proporcional. Es decir, se presentan pocas y se nombran menos. ¿Cómo resolver esta situación? La respuesta no es fácil. A la vista de los resultados, sería necesario generar más confianza en el sistema de selección, minimizando la posibilidad de pensar que no hay probabilidades de nombramiento, al tiempo que se adopten medidas activas para promover su participación. El estudio recoge diferentes medidas para ello.

Las mujeres reclaman más transparencia en un sistema donde parecen prevalecer las relaciones, el networking o la pertenencia a una asociación. ¿Qué es más eficaz para ellas: combatir este sistema o adaptarse al mismo?

Debemos partir de la premisa de que hablamos de nombramientos discrecionales, es decir, no se trata de criterios reglados. Es decir, que además de la excelencia curricular, se tomarán en cuenta otros factores. ¿Cuáles son y cómo se aplican? Una respuesta clara a esa pregunta facilitaría una mayor concurrencia porque generaría esa confianza, conocer las reglas del juego y que éstas no cambien durante el partido. Por el contrario, la percepción muy mayoritaria del 97% es que la posibilidad de acceder a estos cargos depende mucho o bastante de las relaciones informales, un criterio que, evidentemente, es ajeno a su desarrollo profesional y a la valía de su trabajo, lo que constituye un desincentivo también para mejorar otros aspectos de su carrera, como publicaciones, o la participación en conferencias, seminarios y congresos.

Muchas confiesan que les frenan la sobrecarga de trabajo y las dificultades para conciliar. En cambio, el principal incentivo es mejorar el sistema judicial y aprender, ¿en esto hay diferencias con sus pares hombres?

Está claro que la percepción y la realidad es que las dificultades para conciliar constituyen una barrera clara importante, junto con las señaladas en relación con esa mayor exposición que llevan los puestos de responsabilidad, así como la sobrecarga en la que se encuentran para poder valorar postularse a los puestos de responsabilidad. En el estudio solo analizamos los incentivos de juezas y magistradas, no los de sus pares hombres, con lo que no se puede afirmar que sean diferentes, aunque sociológicamente suele atribuirse a la motivación de los hombres el vínculo con el poder.

Por otra parte, casi 7 de cada 10 no se siente identificada con los órganos de poder del CGPJ y esto influye en su decisión de no postularse a altos cargos. Parece que la piedra está en el techo del Consejo. ¿Cuáles pueden ser sus líneas de actuación?

El estudio, como todo buen diagnóstico concluye con las propuestas de acción. No puede haber diagnóstico de que existe una debilidad sin el correspondiente tratamiento, y esas propuestas también han sido valoradas por las encuestadas. En dicho sentido, la medida absolutamente mayoritaria es una mayor transparencia en los procesos de selección, que permitan generar esa confianza y evaluar las probabilidades de éxito que incentiven una mayor participación. Esta parte es un eje fundamental: se dice que lo que no se mide no puede mejorar, y que lo que no mejora se devalúa. Por tanto, una vez vistos los datos del estudio, la abrumadora realidad que ofrece, es necesario pasar a la acción: la divulgación, la formación y la concienciación por parte de todas las personas integrantes del Poder Judicial. Se han comenzado ya a dar pasos en este sentido, pero resulta preciso poner en negro sobre blanco el plan para que genere esa confianza.

El cambio también implica a jueces y magistrados, ¿qué actuaciones pueden desempeñar sus compañeros de la judicatura para mejorar las oportunidades de juezas y magistradas?

Por supuesto que el camino hacia la igualdad es un reto y desafío tanto para hombres como para mujeres, no es una lucha de unos contra otros, sino un desafío para la mejora de la vida de las personas, y máxime para quienes integran la judicatura. La propia Constitución en su artículo 9 (LA LEY 2500/1978) interpela a los poderes públicos para promover las condiciones para una igualdad real y efectiva y remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud. ¿Qué pueden hacer los hombres? En primer lugar, tratar a las juezas y magistradas como sus iguales. Según los resultados del estudio, no es esa la percepción que ellas tienen, que consideran que no siempre reciben el mismo trato que sus compañeros varones. En segundo lugar, apoyar su presencia en todos los ámbitos del Poder Judicial, pero también en aquellas actividades que pueden favorecer su desarrollo profesional. Y, por supuesto, dar ejemplo en igualdad.

En el informe se mencionan varias posibles vías de actuación. ¿Son las cuotas, el mentoring o la formación en liderazgo, tan utilizadas en el sector privado, una alternativa para mejorar el ascenso de las mujeres en el Poder Judicial?

Con carácter general, el establecimiento de un sistema de cuotas se percibe como una medida que puede favorecer la paridad. El 55% de las encuestadas así lo afirma. Pero esa valoración se reduce como criterio de nombramiento en caso de empate. ¿Por qué? La causa es común a todos los sistemas de cuota para la paridad: el miedo a que se justifique su designación únicamente en la cuota, obviando su valía. No tiene por qué ser así, ambas circunstancias no son excluyentes. El nombramiento por cuota también debe realizarse en una mujer con el mérito y la competencia profesional exigida para el mejor desempeño del puesto. Otras medidas como el mentoring y la formación en liderazgo también pueden ayudar a aumentar la participación de las mujeres en los procesos selectivos, en verse capaces, a desarrollar una carrera enriquecida con un curriculum de ponencias y publicaciones, y a conseguir una igualdad real y efectiva. El Poder Judicial, que sanciona a empresas y administraciones por incumplir con un derecho fundamental como es el de la igualdad, debe promover las medidas para dar ejemplo también en este ámbito, como uno de los pilares de la sociedad actual.

Entrevista original publicada en Noticias Jurídicas