El mito del 'mentoring': por qué no basta para que las abogadas lleguen a socias en firmas grandes

Si el mentoring fuera la varita mágica para cerrar la brecha de género en la cúspide de la abogacía, no estaríamos aquí teniendo esta conversación. Porque, si algo no falta en los despachos, son programas de mentoría. Llevamos décadas organizando charlas, emparejando a socias con jóvenes abogadas prometedoras y dándoles "herramientas para gestionar su carrera".

Pero luego miramos los números y vemos que, en España, las mujeres son casi la mitad de los abogados, pero solo el 19% de los socios en firmas grandes son mujeres. En EEUU, el 50% de los abogados junior son mujeres, pero cuando miramos a la cúpula, la cifra cae al 28%. Y esto, queridas amigas (y amigos, que también estáis invitados a la reflexión), no es por falta de mentoring.

Mentores hay. Lo que faltan son oportunidades.

No es que las mujeres tengan menos mentoring que los hombres. De hecho, algunos estudios sugieren que tienen más. Pero si después de una década recibiendo mentoría el ascenso sigue sin llegar, igual el problema no es que falte alguien dándote consejos sobre "cómo hacerte notar en las reuniones" o "cómo negociar tu salario sin parecer agresiva".

Porque aquí viene el verdadero problema: la mayoría de los programas de mentoring se centran en dar orientación, pero no en abrir puertas. Y el acceso a oportunidades es lo que realmente marca la diferencia.

Pongamos un ejemplo real de cualquier despacho de prestigio. Tenemos a un abogado joven y a una abogada joven, ambos brillantes. Los dos tienen un mentor. A él lo invitan a una cena con socios. A ella, a un panel sobre liderazgo femenino. ¿Veis la diferencia?

No es falta de talento. No es falta de mentoría. Es falta de patrocinio real. De participación en los temas clave: estrategia, rentabilidad y negocio.

Mentoring vs. Sponsoring: la diferencia entre un consejo y un ascenso.

La gran confusión viene de pensar que mentoring y sponsoring son lo mismo. No lo son.

Un mentor te guía, te da consejos, te escucha.

Un sponsor usa su poder para promocionarte, te pone en proyectos estratégicos, te recomienda cuando se decide quién será la próxima socia.

Los hombres, sin necesidad de que nadie organice programas de diversidad, llevan siglos teniendo naturalmente sponsors que los apadrinan y los empujan a la cúpula. Se llama networking de toda la vida. Y funciona.

Las mujeres, en cambio, reciben mentoría. "Tienes que ser más visible". "Tienes que aprender a venderte". "Tienes que alzar la voz". Genial. Me suena a estrategia de Mr. Wonderful: si lo puedes soñar, lo puedes lograr.

Pero en la abogacía no basta con soñar: necesitas que alguien te pase el balón en el partido. Y si nadie te lo pasa, puedes gritar todo lo que quieras desde la banda, que el marcador no se mueve.

El gran malentendido: no es que las mujeres no quieran ser socias, es que el camino es distinto para ellas.

Y aquí entramos en otra trampa mental que muchos compran: "Es que las mujeres no piden ascensos con la misma agresividad que los hombres".

¿Seguro?

Las mujeres caminan por una cuerda floja. Si no son asertivas, "les falta carácter para ser socias". Pero si se autopromocionan, son "demasiado ambiciosas". Si buscan un sponsor, parece que "quieren atajos". Si no lo hacen, es que "no tienen ambición".

Así es difícil jugar.

Entonces, ¿qué hacemos?
Está claro que mentoring solo no basta. Necesitamos otras estrategias.

Menos mentoring, más patrocinio. Hay que institucionalizar el sponsoring, asegurando que cada mujer con potencial tenga un socio que apueste por ella. Y no como un acto de caridad corporativa, sino como una inversión en el talento.

Medir lo que importa. Si un despacho dice que apuesta por la diversidad, que lo demuestre con datos. ¿Cuántas mujeres están en la línea de sucesión? ¿A cuántas se les asignan clientes estratégicos? ¿Cuántas aparecen en los submissions a Chambers? Si no hay cifras, son solo buenas intenciones.

Cambiar la cultura del "club de chicos". Esto no es solo un problema de mujeres. Si los socios actuales no incluyen a más mujeres en su círculo de confianza, la historia seguirá repitiéndose.

Frenar los sesgos en la evaluación de talento. Basta de exigirle a las mujeres más que a sus compañeros para demostrar que están listas. Si tienen los mismos resultados, que tengan las mismas oportunidades.

La visibilidad no es opcional
Las mujeres no necesitan que les expliquen por qué es importante hacerse visibles. Lo saben. El problema es que el sistema no reacciona de la misma manera cuando una mujer intenta hacerse notar.

El cambio no llegará con discursos motivacionales ni con tips sobre cómo hablar con más seguridad en reuniones. Llegará cuando los despachos dejen de tratarlas como abogadas promesa y empiecen a tratarlas como socias en potencia.

Y lo de "calladita estás más guapa", como que no.

Artículo original publicado en El Español.