La ventaja competitiva de las firmas que gestionan eficazmente la diversidad

12 de julio, 2018

Post de Sonia Zunzunegui y Beatriz Pastor.

El término diversidad es aquel que nos permite indicar, marcar o hablar de la variedad y diferencia que pueden presentar algunas cosas entre sí, aunque también nos es útil a la hora de querer señalar la abundancia de cosas distintas que conviven en un contexto en particular.

La diversidad es una característica inherente al individuo, que se transmite de forma natural a los grupos. Su adecuada gestión transforma las diferencias en oportunidades. No solo gestionamos la diversidad en la empresa, sino que la sociedad es diversa, multicultural, globalizada y el gestionar esta diversidad de una manera eficiente y correcta supone una ventaja competitiva para cualquier empresa además de una gestión del capital humano que garantice la igualdad entre todos.

La diversidad puede ser visible en manifestaciones de tipo raza, género, edad o discapacidad. Sin embargo, encontramos otras muchas manifestaciones menos visibles y que generan un gran impacto en el trabajo entre las que podemos englobar, creencias, comportamiento, educación, ideas políticas, etcétera.

En los últimos años, numerosas organizaciones están actualizando o creando por primera vez sus políticas de diversidad e inclusión. Los motivos que han propiciado este cambio son, entre otros, la necesidad de gestionar los diferentes puntos de vista y maneras de trabajar de cara a fomentar la creatividad y la innovación. Está demostrado que la creación de un entorno de trabajo más dinámico posibilita reaccionar más rápidamente a cambios externos y constituye una palanca de éxito, tanto a efectos internos como externos.

La gestión de la diversidad en los despachos debe nacer de un compromiso de todos los socios que conforman la Firma y extenderse a todos los niveles operativos. La implementación de políticas de diversidad es una necesidad en la sociedad del siglo XXI porque nos ayudará a la contratación y retención de talento, tanto de nuestros abogados como del resto de personal, ya que al percibir que su diversidad y circunstancias son importantes para la Firma, su compromiso aumenta por el principio de reciprocidad. Asimismo, aumenta la reputación, si tu organización comparte los mismos valores que tus clientes, estos decidirán quedarse y genera riqueza, si tus clientes potenciales perciben que comparten los mismos valores que tu organización, te elegirán ante otras que no los manifiesten.

Es fundamental que el ámbito de diversidad e inclusión figure como palanca facilitadora de la estrategia de negocio de la organización para, así, contar con el apoyo firme de sus líderes. Es crucial que alguien se responsabilice de esta política y crear un comité especial de D&I liderado por una persona que ya sea un ejemplo a seguir en este ámbito. Contar con el apoyo de empleados que sean representativos de cada colectivo y ejerzan de embajadores y “role models” de los valores de la organización es muy útil a la hora de liderar el cambio hacia un entorno más diverso e inclusivo.

No debemos perder el contacto con la sociedad. Es necesario que estemos alineados con los debates que tengan lugar en el entorno en que operamos y debemos posicionarnos como aliados e impulsores tanto a nivel interno como externo, para que también nuestros clientes (actuales y potenciales) y futuros candidatos conozcan nuestro compromiso.

Hablemos de habituación e inclusión y evitemos el uso del concepto “normalización”, que tiene una connotación negativa y perjudicial para nuestros objetivos: propiciemos experiencias de cliente y empleado en los que se vean rodeados de la diversidad y sus beneficios, sobre todo en ambientes donde no sea algo común. Seamos inclusivos mediante nuestro estilo de liderazgo, nuestras comunicaciones (lenguaje verbal y no verbal) y nuestra imagen corporativa en general.

Trabajemos la sensibilización y demos ejemplo: asegurémonos de concienciar acerca de las dificultades existentes, dejando claros los compromisos y valores de la organización, poniendo de manifiesto el carácter prioritario de la búsqueda de soluciones a estos problemas o barreras y apoyándonos en aquellas personas que ejerzan de “champions” o sean un ejemplo a seguir en cuanto a diversidad e inclusión.

Asegurémonos de que nuestra política figura como palanca en nuestra estrategia de negocio y no olvidemos que es fundamental que aquello que difundimos externamente sea consistente y coherente con lo que se vive dentro de la oficina. No podemos posicionarnos como ejemplo o aliado de una iniciativa que no es aceptada o apoyada internamente.